跨文化理论

　　在国际学术领域，吉尔特.霍夫斯坦德 (Geert Hofsted) 教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。G.霍夫斯坦德教授认为文化是区分不同社会或群体成员的一种心智模式（collective programming of the mind）。文化是一群人的生活方式，它在一群人中分享并用来区分不同的群体，具有鲜明的地域性和民族性(Hofstede, 1980, 1986, 2005:3)。霍夫斯太德教授投入大量时间在企业进行研究，最著名的是在IBM.他的文化倾向模式就是建立于对IBM公司在40多个国家的员工综合性问卷调查和分析基础上，并总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：权力距离（人们对社会或组织中权利分配不平等的接受程度），个人主义与集体主义（着眼于个人还是集体的利益），性别差异（男性气质和女性气质），不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度），长期取向与短期取向（着眼于现在还是放眼于未来）。

　　Trompenaars 和 Hampden-Turner（1998:24）认为文化是“正态分布”。每一种文化中都有包括行为规范、价值观和假想三个层面。他们拓展了深层维度，使得在文化本身和文化之间出现其它的模式。他们的文化维度包括：普遍主义—特殊主义；个体主义—集体主义；中性—情绪化；关系特定—关系散漫；注重个人成就—注重社会等级；人与时间的关系；人与自然的关系。

　　尽管上面所提到的理论被广泛应用到企业培训中，以缩小文化差异。但是用信仰和价值观这些本质论的词语来概括和区分不同的团体和民族的方式也使其他学者产生一些怀疑(Collard,　2007;　Humphrey, 2002)。这些研究者认为文化是动态的、不断变化的、多层次的、复杂的(Collard,　2007;　Gullestrup, 2003/2004; Tardiff, 2002; Collard and Wang, 2005)。他们认为文化常常由于受到内部因素和外界因素的压力而产生变化。人们的行为是互动导向而不是由文化所决定的。应该强调其变化性，不是稳定性；强调适应和选择，而不是文化决定论。因此，不同的文化背景和不同的环境是可以改变一个人的知识、态度和行为。

　　从生活在多源文化背中的人们身上也可以得到类似的证明。他们人生的某一阶段或整个一生中置身于很多文化实体(Friedman and Antal, 2005:73)（例如：国家，学校，社团，运动俱乐部，性别）。每一种文化都将影响了个人的行为模式。

组织文化

　　除了国家文化，组织文化同样在影响全球领导者的行为方面发挥了重要的作用。
　
　　G.霍夫斯坦德教授对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心智模式”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。他认为组织文化源于国家文化，两者的不同之处在于: 后者在人生的第一个十年就已经获得，它包含了大部分基本价值观。前者是在成年后进入组织工作后获得的，拥有稳固的价值观和包含了大部分非常表棉的组织实践 (Hofstede 2005:284)。

　　Trompenaars and Hampden-Turner认为组织文化的形成不仅由技术和市场决定，也由领导者和员工的文化倾向所决定。了解国家文化之间的不同，有助于企业制定与之相适应的企业文化。

　　根据Bhaskaran 和Gligorovska (2009, Cross Cultural Management Vol. 16, No. 1: 50)正在进行的关于国家文化和组织文化研究的论文中提出：国家文化和组织文化这两个概念的不同之处主要在于是分析主体或研究背景的差异。例如，霍夫斯坦德教授(2001)把“风险承担取向”纳入国家文化，但是Chatman (1991)却把“风险承担取向”归为组织文化。

　　Friedman和Antal（2005，management learning）援引Adler(2002)和Lee等人(2000)的观点认为企业文化影响管理风格，组织结构以及流程，而企业文化的形成在很大程度上受到企业经营所在的国家和地区文化的影响。在某些跨国公司，组织的文化和管理风格受其的母公司所在国家的价值观和行为规范所支配。在另外一些跨国公司其下属子公司创建与企业所在地本土文化相一致的自有文化，或者形成受二者共同影响的文化(Friedman和Antal : 72; Davison和Ward, 1999; Schneider和Barsoux, 1997)。

　　总的来说，组织文化可能受到领导者、起源国文化以及经营所在国文化的影响。
　　人们从不同的视角来看待全球领导者在跨文化环境下领导的有效性。随着世界日趋扁平化、个人文化背景的多源复杂化，使文化之间的差距越来越小，高级管理人员也在逐步迈向国际化。因此，跨文化研究还将发挥重要作用。
　　还有很多为题有待解决：是要适应不同的文化，还是根据个人的观点进行探索反思？管理者的有效性是在对不同的环境做出反，或者在每种文化中找到适应的对策？ 尽管这些问题可能引起人们对如何在跨文化背景更有效的发挥领导力的不断争论，但是国家文化和组织文化将会继续影响全球领导者。

参考资料

Bhaskaran S. and Gligorovska E. ’Influence of national culture on trans-national alliance relationships’, Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 16, No. 1, 2009 pp 44-61
Collard J. ‘Constructing theory for leadership in intercultural contexts’, Journal of Educational Administration, Vol. 45 No. 6 2007, pp 740 – 755,
Conte V. A. and Novello D. ‘Assessing leadership in a Chinese company: a case study’, Journal of Management Development, Vol. 27, No. 10, 2008
Friedman V. J. and Antal A. B. ‘Negotiation reality: A theory of action approach to intercultural competencies’, Management Learning 2005; 36;69, Online at http://mlq.sagepub.com/cgi/content/abstract/36/1/69
Hampden-Turner C. and Trompenaars F., ‘Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business’, 1997, America: McGraw-Hill.
Hofstede G. and Hofstede G. J. ‘Cultures and Organizations – Software of the Mind’, 2005, McGraw-Hill